Politik
Nr. 36

Spiele der UnGleichheit

Brigitte Ratzer | Abteilung Genderkompetenz

Die TU Wien war beim diesjährigen Forum Alpbach bei den Technologiegesprächen mit einer eigenen Breakout Session vertreten.

Passend zum heurigen Generalthema „Inequality“ wurde von Brigitte Ratzer, Abteilung Genderkompetenz, ein Workshop konzipiert, der sich mit Fragen zu Gender und Diversität in Organisationen befasste. Hintergrund dazu ist die neue Bilanzrichtlinie der EU, nach der große Unternehmen ab dem Jahr 2017 verpflichtet sind, ihre Diversity Strategien zu veröffentlichen. Die Session widmete sich der Frage, welche bestehenden Diversity Strategien in Unternehmen bereits existieren und mit welchen Methoden sich Institutionen der Reduktion von Ungleichheit annähern.

Nach einer Begrüßung durch Vizerektorin Anna Steiger stellte Traude Kogoj, Diversity Beauftragte der ÖBB, zunächst die EU Bilanzrichtlinie und ihre Intention für den europäischen Wirtschaftsraum vor. Danach ging es an die bestehende Praxis.

Sabine Herlitschka, Vorstandsvorsitzende von Infineon, setzt in ihrem Unternehmen auf konkrete Zielsetzungen – etwa die Anhebung des Frauenanteils in der Führungsebene auf 20 Prozent – und das Instrument der Zielvereinbarung mit den Führungskräften. Eine ganze Reihe von Maßnahmen, etwa eine internationale Kindertagesstätte, Maßnahmen zum Generationen Lernen und zur Stärkung der Integration von ausländischen Mitarbeiter_innen sind weitere beispielhafte Bausteine der Konzern-Strategie.

Traude Kogoj stellte den policy mix der ÖBB vor, der neben der Hebung des Frauenanteils im Unternehmen die Fragen Alter, Behinderung (zum Beispiel unter dem Stichwort barrierefreies Reisen), unterschiedliche Herkunft und auch sexuelle Orientierung umfasst. Von beiden Unternehmensvertreterinnen wurden konkrete Maßnahmen und die dahinterstehenden Philosophien vorgestellt.

Franziska Nittinger berichtete von den Aufgaben des Qualitätsmanagements der TU Wien. Dazu gehört die Entwicklung von Strukturen und Prozessen, deren Wirkung nicht primär auf das Handeln einzelner Personen oder Personengruppen ausgerichtet ist, sondern auf die Organisation als Ganzes. Die TU Wien hat sich dieser Herausforderung gestellt und einen partizipativen Reflexionsprozess unter Berücksichtigung der Pluralität ihrer Angehörigen durchgeführt. Die gleichwertige Beteiligung aller Personengruppen bei der Universitätsentwicklung ist dabei ein Ziel des Rektorates der TU Wien.

Für das bm:vit erläuterte Evi Grassegger das gesetzliche und praktische Umfeld. Mit dem Inkrafttreten und der Weiterentwicklung des Bundesgleichbehandlungsgesetzes, der Einführung des Frauenförderungsplans in den Ministerien, der verpflichtenden Frauenquote im Aufsichtsrat von staatsnahen Unternehmen und vielem mehrwurden gesetzliche Verpflichtungen festgelegt, die in den letzten Jahren sukzessive Wirkungen zeigten und die Chancen und Möglichkeiten zur Mitgestaltung von Frauen im Bundesdienst verbessern. Die Art der Umsetzung gesetzlicher Maßnahmen und deren Auswirkungen wurden von Grassegger am Beispiel des Genderzieles im Bereich der angewandten Forschung aufgezeigt. Die vom bm:vit initiierten frauenfördernden Maßnahmen (wie FEMTECH, Talente, genderrelevante Forschungen) zeigen erste Erfolge, machen aber auch die Barrieren der Zielerreichung und das Erfordernis, weitere Interventionen zu setzen, deutlich.

Als „Gegenmodell“ zu bestehenden Organisationen stellte Christiane Seuhs-Schoeller (Evolution at Work) neue Organisationsformen vor, die sich weltweit immer stärker etablieren und daher immer mehr in den Fokus der Wirtschaftswelt rücken. Sie erklärte die Prinzipien, die diesen neuen Organisationen zugrunde liegen, wodurch eine völlig neue Dynamik der Zusammenarbeit entsteht. Angelehnt an Frederic Laloux („Reinventing Organizations“) und Brian Robertson („Holacracy“) spürte die Session im Rahmen eines kurzen Experimentes dann noch der Frage nach, wie diese Prinzipien in der täglichen Arbeit implementiert und gelebt werden und wie sie vollkommen neue Voraussetzungen für Organisationen mit hoher, nachhaltiger Diversity und Equality schaffen.

Alexis Eremia brachte mit ihrer Organisation – Impact Hub Vienna – ein gelebtes Beispiel für eine solche „neue Organisation“ ein und konnte die vielen Fragen im Publikum zu Umsetzung, Wirkungen und Problemen mit Organisationen, die ohne die uns bekannten Hierarchien auskommen, an diesem konkreten Beispiel beantworten.

Die Diskussionen und der lebhafte Austausch in der Session zeigten, dass das Thema „Ungleichheit in Organisationen“ uns noch eine Weile begleiten wird. Die Feststellung von Sabine Herlitschka: „Gelebte Diversität im Unternehmen steigert jedenfalls auch die Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit, es geht hier nicht nur um Gerechtigkeit und Moral“, möge die Agenda in Zukunft begleiten.

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